股权激励是很多企业都会考虑的长期激励方法。但是如何科学高效地达到股权激励的效果？股权激励方案到底该如何设计？来看今天的案例。
优秀人才对股权激励的热盼vs股权激励的难产
a公司是一家致力于前沿技术进行创新研发及产业化的企业。
由于所在行业资本过热，导致行业人才需求旺盛。而a公司处于初创期，薪酬激励水平难以跟上快速攀升的市场薪酬，内部人才流动加剧。
同时，由于对于股权比例的概念不足，a公司高精尖人才入职时承诺的高额股权激励比例，没有充足的股权来源。
鉴于股权激励方案制定的复杂性，内部在经过专业的培训和学习后，仍然无法独立发布股权激励方案，内部人才对股权激励的热盼与公司的股权激励迟缓有较为明显的矛盾。
因此，a公司在综合对比后选择携手amt企源，开展股权激励专项行动。
抽丝剥茧，股权激励其实没那么难
本次股权激励专项行动最终促进了多方股东股权激励理念的开放，将股权激励的来源划分为增资和大股东转让两部分，操作上先增资再转让。同时摸底员工的诉求，通过股权激励方案的测算进行匹配，达到一定的平衡并留有弹性。
激励对象的选择。根据公司发展的情况，每期重点激励对象根据未来机构设置的岗位有所差异。本次依据公司业绩承诺，根据业绩关联度，对公司经营管理及技术核心人员进行两次股权激励——第一次股权激励侧重顶尖人才和核心技术人才，第二次则侧重组织健全职能下的业务发展相关核心人才。
行权价格。期权的行权价格经综合评估确定，但原则上不应低于最近一年经审计的净资产或评估值。
行权条件。行权条件以被激励对象达成a公司战略（经营）目标考核为准。因此科学、合理的战略目标是股权激励的有效基础。通过行权期限的设定，把长期激励与战略目标相挂钩，以长期激励促进战略目标实现。
后记：做不做？什么时候做？
看了上面的案例，也许读者心中是有疑问的。什么样的企业适合开展股权激励？实行股权激励对时间节点有讲究吗？后记给你答案。
本案例中a公司所在行业研发周期非常长，通常需要几年以上。一方面科研难度大，另外一方面专业审核过程及手续非常严格，需要骨干人员的稳定、持续投入，保证研发成果的形成、数据信息的真实连续（难以可追溯和弥补）。对于这类轻资产、高精尖知识密集型行业，人才的吸引、保留和激励是必然之举。
同时，资本市场对于企业是否形成以股权激励为纽带的核心团队非常看重，否则会对融资形成一定阻碍。而且，若股权激励滞后于融资，则被激励对象持股成本较高、出资困难，容易造成团队不满、甚至怨气，影响工作，因此股权激励的时点选择对激励效果非常重要！
企业在初创期、发展期、成熟期，对资金、对人的需求是有差异的。因此在不同的时期进行不同比例的股权激励，既可以满足企业未来发展对企业人才激励的需求，也可以最大限度的维护原有股东的利益。
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