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以绩效为牵引,再造企业成长发动机

典型案例
2022-08-31 10:38:15

摘要:企业的发展问题归根结底是人的问题,如何吸引人才、留住人才,怎样使员工和企业同呼吸、共命运?来看k公司高效而接地气的通过薪酬绩效变革再造企业成长发动机的故事。

一、     在以前建立的管理基础上,进一步逐光而行

k公司是一家建设类投资企业,服务于全区内的各类投融资及项目建设。

在区委区政府的领导下,k公司取得了显著的成绩:功能定位及产业布局基本清晰;人员配备基本到位,梯队完善,能力互补;整体激励机制与发展通道已逐步打开,为企业下一步发展提供了有力支撑。

同时k公司也面临诸多发展困惑:薪酬低、激励弱、福利少、制度不健全、管理不均衡等等。基于以上问题,k公司携手amt企源,共同开启一段薪酬绩效追光之旅。

二、     诊断问题定方向

k公司和amt企源组成的联合项目组经过一系列深入调研分析,发现存在以下问题:

l  战略明晰层面

业务洞察力较强,但无清晰的战略实施路径;公司绩效管理断层,战略压力的传导脱节,从公司高层到一般员工,对业绩压力的感知呈现逐层递减,在中层干部层面出现急剧下降,战略分解体系缺乏,经营压力在中层与员工层基本脱节;企业发展愿景与员工个人发展关联度不大,缺乏愿景驱动力,缺乏发展通道;员工老龄化现象严重,人才梯队存在断档的风险。

l  薪酬体系方面

薪酬标准未体现人的能力(职称、资历、获奖等)、业绩贡献及岗位价值,虽然薪酬结构中有绩效工资,但绩效工资未实现与员工绩效表现真正相结合;薪酬水平内部不公平,薪酬水平设计没有向公司的关键岗位倾斜,普遍认为干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样,对有意愿有能力的人没有体现出应有的激励作用;现行考核存在吃大锅饭的现象,扣分减分的情况很少出现,追求平均主义。考核形式化,未能反映员工的真实绩效表现;基层员工与中层干部薪酬相差不大,中层任务重压力大,员工晋升意愿较差;薪水对高端人才的吸引力不够,缺乏市场竞争力。

l  体制机制问题

延迟退休缺乏规范的机制,影响中基层员工晋升,进而影响工作士气,同时造成公司运营成本上升以及运营效率低下;无清晰的职业晋升通道;缺乏事实性的考核动作。

三、     组织先行,薪酬其后,考核跟上,形成组合拳

联合项目组在系统的诊断分析基础上,将项目聚焦于三个问题:第一,通过对组织架构进行梳理,明确各部门职责,建立合理的架构体系;第二,根据现有工资数据设计薪酬档级表,对集团本部和分子公司分别进行套档定级;第三,建立更完善的薪酬绩效考核体系。

联合项目组首先结合k公司的发展战略对组织架构进行梳理重构,明确了各部门的职责,建立起合理的架构体系。在明晰的组织架构下,开展薪酬和绩效优化工作。

l  薪酬档级体系设计

薪酬设计方案整体关注三个层面:一是从顶层设计角度统一和规范薪酬结构;二是在工资总额管控下,优化薪酬结构,实现多劳多得;三是在不突破工资总额管控的条件下,调动相关人员的积极性以及留住优秀的专业技术人才。

通过整体分析,联合项目组以k公司现有的人员配置以及发展阶段、现有的薪资结构为基础,测算出511档的薪酬档级体系较为合适。一是能够满足未来三年的人员晋升及发展要求;二是不会造成大的级差和档差,解决不患寡而患不均等问题;三是锁定基层、中层和高层基线,实现宽带薪酬。

同时,511档又分两个系列:管理系列511档,以及技术系列511档。管理系列着重于从事管理相关的职能工作;技术系列着重于以专业技术为立足点,突出专业价值与专业支撑。

从多层次模拟测算来看,满足整体的薪酬套档定级要求,整体工资增长幅度可控。同时将原有的中层管理者工资进行了提升,从原有的3级调到5级予以拉开级差,以增强管理层岗位的吸引力。

l  绩效考核体系设计

通过绩效考核突出个人职业发展中价值和专业的作用,彻底打破干多干少一个样干好干坏一个样以及干与不干一个样的顽疾。

在新的绩效考核体系下,分为本职履行、专业创新、协同、廉政、安全等多个维度,将从公司、部门以及个人三个层面来协调统一考核,以事实为依据,重视考核结果的公平公正性、贡献价值导向性,以及绩效考核结果与晋级直接挂钩,达标即可自动进档或晋级,堵塞过往同类企业中非正常晋升通道。

四、     取得成效显著

截止目前,通过薪酬绩效体系的建设,k公司整体实现了四个:一是明确了员工的职业发展新通道,目标更清晰;二是确定了薪酬的晋级进档新标准,指明了绩效考核的价值方向以及目标牵引作用,公司管理更透明、分配更合理、晋升更明确;三是员工干劲十足,敢于担当,呈现积极向上的新风貌;四是公司整体齐心协力,奋发进取,发展再上新台阶,为企业未来高质量发展固本夯基。

 

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