某企业是瑞萨电子、rohm电子、美国anasys、lrc电子半导体等的中国一级代理商，是集推广应用、方案提供和营销服务于一体的技术导向型高科技公司。

该企业存在的问题：

1．  公司的组织架构不合理。

2．  各岗位职责模糊。

3．  缺乏人力资源薪酬绩效管理体系，没有建立有效的考核与激励机制，难以提升人员积极性。

由于以上这些问题，严重影响了该公司业绩的提升。高层意识到必须优化人力资源体系，激发员工的积极性，提升销售额。因此，该公司与amt合作，启动了薪酬绩效体系建设项目，对企业人力资源管理进行了改善与提升。主要涉及以下几方面内容：

1． 组织架构优化。

聚焦于销售业绩突破：

成立营销中心，设营销中心总经理（统管销售部、市场部、应用技术部工作）。加大授权，有利于整合所有与销售相关的资源，达成企业销售目标。

将所有fae人员分配到各销售区域，日常工作行程安排归区域销售经理负责安排，以加快对客户需求的反应速度、提升凯发k8娱乐的技术支持和服务的水平。

聚焦于内部管理效率：

成立管理中心，设管理中心总经理（统管管理部、财务部、人事行政部、企划部），来负责整合所有内部运营管理的资源，达成企业内部管理目标。

增设管理部，负责公司管理体系运行的维护工作。对各部门工作计划与制度的执行情况，以独立第三方的视角，来进行检查和奖罚，促进暴漏问题和改善问题，不断提升公司的管理水平，以推进各部门工作效率的改进。

聚焦于提升研发管理水准：

成立研发中心，设研发中心总经理，统一管理上海研发部、西安研发部工作。

有利于整合所有研发资源，达成企业研发目标；

有利于统筹上海和西安的工作，减少重复研发项目，加强研发成果共享和技术交流；

2.明确各岗位职责。

通过编写岗位说明书，来明确各岗位的信息，包括岗位编制、升迁途径、汇报关系、职责内容及对应的权力，任职能力要求等。通过明确的职责分工，做到公司“人人有事做，事事有人做”，最大程度地消除职责重叠和推诿扯皮现象。

3.薪酬体系优化。

将核定工资每月100%固定发放，改成核定工资的80%每月固定发放，核定工资的20%纳入浮动绩效工资基数，参与绩效考核。

通过重新设计方案，改变目前把奖金福利化的现状。将公司每月额外拿出的绩效奖金，从目前核定工资的22%，降低到8%或更低。且每月保持相对恒定，从而控制工资成本。 新方案，要做到让绩效好和绩效差的员工在绩效奖金上拉开距离。

对销售人员，改变目前年薪制方法，实行销售提成制度。

4.绩效体系优化。

基于事实和数据来及时评价“过程绩效”：由上司按规定对下属每周工作计划、重点工作完成情况及过程表现进行及时评价、及时指导、及时奖罚、及时纠偏。

基于部门、岗位的职责和定位，来制定各岗位绩效指标。使本职工作完成出色的员工可以得到较高绩效分数，调动员工积极性。

绩效指标考核要完善、涵盖主要工作。如研发部量化指标，除了有研发进度外，还要有研发工作量、研发质量、文档质量等指标。

企业对新的管理方案进行了大力推行，在以下方面有较大提升：

工资成本节省：采用新的薪酬绩效制度，公司每月额外拿出的绩效奖金总额，从核定工资总额的22%降低到8%，降低了14 %，每年将节省120万元；

激励效果增强：采用新的薪酬绩效制度，改变了以往大锅饭福利的情况，让员工收入依据业绩表现拉开了距离，加强了激励效果；

员工积极性提升：采用新的薪酬绩效制度，较大地提升了员工的工作积极性和主动性，各项指标都有较大提升。