从保姆到管家 ——中国人力资源外包发展预测-凯发k8娱乐

从保姆到管家 ——中国人力资源外包发展预测

人力资源外包，这个领域含义广泛。广义上，只要是提供人力资源领域内专业服务的各种形式，都可以称为人力资源外包，比如人力资源咨询、招聘、派遣、人事代理、培训等。狭义上，人力资源外包特指派遣和人事代理的服务形式。本文中重点对后者进行分析和建议。

保姆式服务

当前中国市场上的人力资源外包呈现三个特点：

1．事务操作为主。

当前的人力资源外包服务机构提供的服务主要是：薪资代发、社保缴纳、费用报销。一般流程是：每月客户hr将员工出勤情况及绩效考核结果发送给外包公司客服（或者双方共享一套外包员工管理系统，外包公司直接从中抽取数据），外包公司基于这些数据出具当月结算单。内容包括：员工实发薪资、个税、社保、公积金、扣款、服务费等。经客户hr确认后，客户公司打款给外包公司，款到后外包公司将员工的薪资打到员工个人账户，在规定时间内为员工缴纳社保。整个过程中，外包公司根据客户公司的指令完成事务性、操作性工作。某种程度上说，他们像保姆一样提供的是体力劳动。

2．附加值低。

在《劳动合同法》、《<劳动合同法>修正案》出台前，派遣1还是大多数外包公司的重点业务。派遣之于客户的价值有三类：一是解决企业的编制问题。央企、国企、银行等均是如此。二是为客户提供全国各地社保缴纳服务。大部分连锁企业、分子公司遍布全国的企业均采用此服务。三是为企业规避雇主责任。由于派遣单位与被派遣人员之间是劳动关系，双方签订劳动合同，派遣单位向被派遣人员支付劳动报酬；派遣单位与用工单位之间是劳务供应关系，用工单位按约定支付费用；用工单位与被派遣人员之间虽不存在直接的法律关系，但被派遣人员向用工单位提供劳动并接受用工单位的工作管理，用工单位按法律规定履行提供劳动条件和劳动保护、支付绩效奖金、进行岗位培训等义务。这种三角关系为企业规避责任提供了空间。

暂且不说这三种价值是否合适，前述法规出台后，派遣的岗位范围更加狭窄2，绝大多数外包公司转向了做人事代理，也就是代发工资、处理费用、缴纳社会保险、福利代办等。所以外包带给客户的解决编制、规避雇主责任的价值逐一被击毁，仅存的事务性工作代办也由于其服务成本不一定比企业自聘hr便宜，而让人力资源外包公司为客户提供的附加价值越来越小。

3．行业门槛低。

鉴于事务性工作的简单性，服务人员的能力、素质要求并不太高。只要有一定注册资金和办公场地，持有1名人才中介师、4名人才中介员的证书，就可以开办一家人力资源外包公司。这也是为什么在短短的20年多年间，出现了成千上万家人力资源外包公司。总的来说，行业内的服务水平、人员素质参差不齐。

为什么中国的人力资源外包会呈现如此的现状呢？这不得不说起中国人力资源外包发展的背景。人力资源外包始发于改革开放之初，时值大量外资企业进驻中国，考虑到国家安全、人才安全，在国资委领导下成立了外服、中智等公司，他们成为了第一代中国人力资源外包公司。进入90年代后，随着改革开放的深入，城市建设需要越来越多的农民工，于是孕育出了专注于将内地农民工招募、组织、输出到长三角、珠三角的机构，他们就是大家耳熟能详的劳务公司。同样，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，中央施行“减员增效、下岗再就业”政策。国有企业便开始自设劳动服务机构，以解决大量下岗职工就业问题。到了21世纪初，出现了cdp这样由外企高管创业的公司，他们参考世界知名人力资源外包公司，如adp的模式，基于sap等系统帮助客户处理员工薪资、报销等费用。在这些典型企业发展的同时，大大小小的派遣公司、劳务公司如雨后春笋般成长起来。从其背景不难看出，中国人力资源外包的起步和发展主要是出于政策的需要，而非市场的需要。相对来说cdp这样的公司借鉴了国外同行的成功经验，但依然局限于事务性操作。

管家式服务

市场是最无情的手，如果人力资源外包行业不关注客户需求的变化，终将被客户所抛弃、被市场所淘汰。所以，这个行业一定是基于为客户创造更多价值而发展的。我们认为，如果说前几年由于历史环境、政策等因素导致人力资源外包供应商更多的是承担保姆式操作的工作，那么近几年开始，企业需要的是管家式的服务。

起源于法国的管家服务包括负责安排业主家庭的购物、理财、洗熨衣物、接待客人、准备晚宴、房屋维修、整理园艺、与外界商家联系等，以保证整个家宅运转良好。同样，管家式人力资源外包服务不仅仅是做好专项操作性服务，比如发放工资、缴纳社保，更重要的是外包商基于企业战略为企业做好人力资源领域的重点策划：基于企业战略的要求，规划好企业人力成本和劳动风险管理。外包商不再是个简单的执行者，更是企业的专业顾问。事务性操作不再是为了操作而操作，而是为了帮助企业更好、更快地实现战略，有方法、有策略地操作。这样的人力资源外包将具备如下特点：

1．战略执行为主。

从企业的需求看，固然需要给员工按时按量发放工资、缴纳社保，但企业更需要知道：基于今年的利润目标，人力成本总额应当控制在什么水平、企业当前人力成本是多少，和目标相差多少，在人力成本总额下是否可以保持企业薪酬在市场上的竞争力，是否符合国家法律法规的要求。对企业而言，后面问题的回答更为重要。管家式人力资源外包供应商就要具备这样的咨询能力，而这些能力未必是企业自己的人力资源工作者可以具备的。首先，企业内的人力资源工作者未必有心。传统的人力资源工作往往关注招聘、培训、绩效考核、薪酬发放。人力成本也是近几年企业才逐渐重视的问题，而且大多数情况下是企业老总层面才更为关注。其次，企业人力资源工作者未必有力。一来他们负责的招聘、培训、绩效考核等工作，本身事务繁杂，已经占用了大量精力。二来人力成本与用工风险管理涉及到《劳动法》、《劳动合同法》、社会保险规定、公积金规定、个税及企业税法等规定，零零总总上百个法律条文，再加上全国各地规定各不相同，所以涉及的法律法规数量太大，而且还是人力资源与财务的交叉领域，确实需要有专人研究才能弄清个中奥妙。因此，管家式人力资源外包服务商能够围绕企业战略目标清楚地告诉企业：需要怎么做？为什么要这么做？以及整合资源帮助企业落地操作。总的来说，人力资源外包商实际上成为了企业战略执行的重要伙伴。

2．附加值高。

前面提到，管家式人力资源外包服务同时提供两个层面的服务：一是为企业出谋划策；二是为企业落地操作。这不是简单的1 1=2，而是思想与资源整合后的1 1＞2。从客户的角度来看，他获得的不是两件事被同一个服务商处理掉，而是有一个贴身顾问团队全程相伴企业的战略执行。整个过程中，企业控制的不仅是人力成本与用工风险，还有战略执行差错风险，提高的是战略执行的成功率，降低的是与供应商的沟通成本及信任成本。正如《诺奖经济学家教给你的外包经验》3中所说的：“在外包业务中，如果你不想仅仅是一个坐在位子上干活的人，你就需要考虑这样一个商业模式：你（企业）所购买的是供应商因其智力创造的增殖服务，解决真正的问题以及帮助你实现所期望的外包结果。企业应当为外包供应商的智力和专业买单，而不是为劳动力买单。”

3．行业门槛高。

管家式人力资源外包服务既然要求具备咨询和操作的双重能力，自然对服务商在能力和资源两方面的要求都大大提高。这也是对当前绝大多数人力资源外包机构的重大挑战。首先，人力成本与用工风险控制的咨询在国内才刚刚兴起，这样的人才在国内也屈指可数。其次，当前的派遣公司还停留在事务操作层面，他们既要转变观念还要提升能力。再次，能帮助企业在人力成本在用工风险方面提供落地操作服务的，需要掌握大量资源，包括人力资源领域、财务领域、法律领域等。因此，我们认为今后的人力资源外包服务机构入行门槛日益提高。

综上所述，在市场经济飞速发展的今天，中国的人力资源外包服务商如果不转型、不为客户创造更多的价值，必然会被淘汰。我们认为，传统的薪酬、社保、福利代办服务必须与人力成本管理、用工风险管理相结合，上升到企业战略执行凯发k8娱乐的合作伙伴的层面，真正成为企业人力资源管理的顾问与帮手，才能突破当前瓶颈，抓住新一轮的机会。我们期待着中国的人力资源外包服务机构尽快转向管家式服务。amt也正在努力和实践中！

注1：派遣是指员工与人力资源外包公司签订劳动合同，被派往客户公司工作。实际上员工的工作管理及绩效考核主要是由客户公司进行。

注2：《劳动合同法》及《<劳动合同法>修正案》规定，企业派遣岗位仅适用于临时性、替代性、辅助性岗位。

注3： 《诺奖经济学家教给你的外包经验》，作者：凯特·维塔塞克，卡尔·曼罗德特，比尔·戴本尼德图。